|
Un problème,
un renseignement, un conseil ?
La CGT développe
une importante activité de renseignement et de défense juridique des
salariés. Elle contribue ainsi à l'efficacité des juridictions du travail, et
en premier lieu des conseils de prud'hommes qui ont à connaître de tous les
litiges individuels entre employeurs de droit privé et salariés. Plusieurs
évolutions récentes de la jurisprudence en sont la conséquence directe.
Cependant la complexité croissante du droit du travail, qui procède à la fois
de la loi, des accords collectifs de branche ou d'entreprise, des contrats
individuels et de la jurisprudence nous conduit à privilégier l'accueil de
proximité et le conseil personnalisé, nécessaires pour un traitement efficace
des problèmes rencontrés.
C'est pourquoi la CGT n'assure pas de service centralisé de renseignement
juridique. En revanche, la plupart des Unions
locales ou départementales de la CGT et de nombreuses
organisations professionnelles tiennent des permanences où vous pourrez être
accueillis et conseillés.
Vous en trouverez les coordonnées auprès d'un militant CGT connu de vous,
dans des sources d'information locale (bulletins municipaux, inspection du
travail, etc.) ou dans le site Internet à la rubrique Notre réseau.
Mais
dès maintenant, ces quelques conseils vous seront utiles :
1. Mieux vaut prévenir que guérir! Si vous pensez que vos droits
ne sont pas respectés, si vous percevez une attitude hostile de votre employeur
ou une situation susceptible de générer un conflit, si votre emploi vous
semble menacé… n'hésitez pas à prendre contact avec nous.
2. En cas de conflit (ou de
menace de conflit) avec votre employeur, notez soigneusement tous les faits,
éléments matériels, éléments de preuve, possibilités de témoignage… pouvant
servir à étayer une éventuelle procédure judiciaire.
3. Ne laissez pas sans réponse
un avertissement injustifié qui pourrait grossir un dossier disciplinaire et
justifier ultérieurement une sanction plus grave.
4. Prenez le temps de la
réflexion (et si nécessaire du conseil) avant d'envoyer ou de signer un
écrit, même (et surtout) si l'employeur vous en presse.
5. Si vous être convoqué à un
entretien préalable à licenciement et s'il n'y a pas dans votre entreprise un
élu du personnel susceptible de vous assister, vous pouvez être accompagné
d'un conseiller du salarié. Vous en trouverez la liste (ainsi que
l'indication de l'organisation syndicale qui l'a présenté) dans les mairies
et, bien-sûr, dans les permanences de la CGT.
Connaître
vos droits
Un
droit en mouvement
Construit au fil
des luttes sociales et de l'action syndicale, le droit du travail est
aujourd'hui un ensemble riche et nécessairement complexe de règles
protectrices.
Il confère à chaque salarié des droits individuels, impose l'application à
tous de garanties collectives et fournit aux salariés des moyens pour
s'organiser et défendre leurs intérêts : droit syndical, délégués du
personnel, comité d'entreprise, commission paritaire dans le secteur public,
etc.
Il fait l'objet de mises en cause permanentes : pour les organisations
patronales, en premier lieu le MEDEF, il serait archaïque, inutilement
compliqué et pèserait sur la compétitivité des entreprises.
Pour la CGT en revanche, le progrès social, la possibilité pour chacun et
chacune de s'épanouir dans son travail sont des facteurs d'efficacité
économique. Le droit du travail doit être défendu et amélioré pour tenir
compte de l'évolution des conditions de travail et des besoins des salariés.
Nous agissons aussi à l'échelle européenne et internationale, pour
l'extension des droits sociaux et luttons contre toutes les formes de dumping
social, notamment dans les pays en voie de développement.
Rien n'est définitivement acquis : nos droits ne s'usent… que si on les
ignore ! Le syndicat CGT de votre entreprise, ou à défaut une permanence
syndicale vous aideront à les connaître et à les utiliser. Vous pouvez
également utiliser des sites Internet publics et gratuits pour accéder aux
différentes sources de droits applicables à votre situation.
Les
lois et règlements
Ce sont des
normes décidées par le Parlement (loi) ou les pouvoirs publics (décrets,
arrêtés).
- pour les salariés de droit privé, elles
sont regroupées dans le Code du travail, accessible sur le site http://www.legifrance.gouv.fr/
(rubrique les Codes) ;
- pour les agents publics (fonctionnaires
de l'État, des collectivités territoriales, personnels des hôpitaux et
des établissements publics), elles constituent le statut général de la
fonction publique, accessible ainsi que les différents textes
complémentaires sur le site http://bifp.fonction-publique.gouv.fr/
Les
conventions collectives
Ce sont des
accords signés par des organisations syndicales de salariés et des
organisations patronales, éventuellement étendus (cela veut dire qu'ils
s'appliquent alors à toutes les entreprises concernées, qu'elles soient ou
non adhérente à une organisation patronale signataire).
Elles peuvent s'appliquer à des échelles diverses : établissement,
entreprise, groupe, branche professionnelle (avec parfois un champ limité à
une région ou à un département), ensemble des salariés.
Depuis la loi du 4 mai 2004, les relations entre ces différents niveaux sont
devenues encore plus complexes et, là encore, le conseil syndical sera
particulièrement utile !
La CGT continue à agir pour que seuls soient valables les accords collectifs
majoritaires (c'est-à-dire signés par des syndicats représentant la majorité
des salariés concernés), ce qui n'est pas encore le cas.
Pour savoir quelle convention collective vous est applicable et en connaître
le contenu, vous pouvez consulter le site http://www.legifrance.gouv.fr/
(rubrique les Conventions collectives) ou l'inspection du travail.
L'employeur est également tenu d'informer les salariés sur la convention
collective et les accords d'entreprise qui leur sont applicables (article L.
135-7 du Code du travail) :
- au moment de l'embauche, le salarié
reçoit de l'employeur une notice d'information relative aux textes conventionnels
applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
- l'employeur tient un exemplaire à jour
de ces textes à la disposition du personnel sur le lieu de travail ; un
avis est affiché à ce sujet ;
- dans les entreprises dotées d'un
intranet, l'employeur met sur celui-ci à disposition des salariés un
exemplaire à jour de ces textes.
La
jurisprudence
Souvent obscures
ou insuffisantes, les lois ou conventions collectives font l'objet de litige
et de décisions de justice qui les précisent et les interprètent : c'est la
jurisprudence, qui a joué ces dernières années un rôle important pour le
progrès social. De nombreuses décisions positives proviennent aussi de
décisions des juges européens (Cour européenne des droits de l'homme ou Cour
de justice des communautés européennes).
Les décisions des plus hautes juridictions françaises (Cour de cassation et
Conseil d'Etat) et européennes sont accessibles sur le site http://www.legifrance.gouv.fr/
(rubrique la Jurisprudence française ou la Jurisprudence européenne). Les
publications juridiques de la CGT fournissent régulièrement l'analyse des
principales décisions concernant le droit social (lien publications).
Les
recours
L'inspection
du travail
Les inspecteurs
et contrôleurs du travail sont chargés de veiller au respect de la
législation sociale : emploi, temps de travail, hygiène et sécurité, droit
syndical, institutions représentatives du personnel, … Ils assurent aussi la
protection des salariés investis d'un mandat (délégués syndicaux) ou élus du
personnel, ou ayant réclamé l'organisation d'élections de délégués. Ces
salariés ne peuvent être licenciés sans leur autorisation.
Ils ont des pouvoirs étendus d'investigation sur les lieux de travail, malheureusement
affaiblis par l'insuffisance des effectifs. En cas d'infractions constatées,
ils peuvent adresser des mises en demeure à l'employeur défaillant ou dresser
un procès-verbal, éventuellement suivi de poursuites pénales.
Tout salarié peut saisir l'inspection du travail compétente pour son
entreprise (l'inspection est organisée en circonscriptions territoriales,
avec des formations spécialisées pour certaines branches d'activité,
transports, agriculture). L'adresse et le numéro de téléphone de l'inspecteur
doivent être affichés dans chaque lieu de travail.
Les
conseillers du salarié
Ils ont pour
mission d'assister un salarié convoqué à un entretien préalable à un
licenciement dans les établissements dépourvus de délégué du personnel. Ils et
elles sont désignés par les préfets, sur proposition des organisations
syndicales les plus représentatives. Leur liste figure notamment dans chaque
mairie. Les conseillers proposés par la Cgt vous aideront à organiser votre
défense devant l'employeur et un recours si le licenciement devenait
effectif. Ils pourront aussi vous informer et vous conseiller si vous
demeurez dans l'entreprise.
Le
conseil des prud'hommes
Le conseil des
prud'hommes (CPH) est chargé de régler les conflits individuels à l'occasion
du contrat de travail (de droit privé) ou d'apprentissage.
Lorsque plusieurs salariés formulent la même demande auprès d'un employeur,
le litige demeure pour chacun de ces salariés un litige individuel relevant
de la compétence du CPH. Mais cela permet souvent de donner une dimension
collective à l'action des salariés concernés et de créer de meilleures
conditions afin d'influer sur le contenu des jugements.
Le conseil de prud'hommes est composé de juges élus, représentant à parts
égales les salariés et les employeurs. Il est divisé en cinq sections
spécialisées (encadrement, industrie, commerce, agriculture et activités
diverses) en fonction de la profession concernée. Il comporte obligatoirement
une formation commune de référé (procédure dite d'urgence).
Comment saisir le CPH ?
La saisine du conseil de prud'hommes implique le respect de certaines
formalités.
Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en
fonction du lieu de travail et de l'activité principale de l'entreprise. La
demande peut être formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat
greffe du tribunal. Votre lettre doit mentionner votre identité, votre
adresse, et préciser vos demandes en chiffrant leur montant (vous êtes alors
le " demandeur "). Elle doit aussi contenir tous les renseignements
qui serviront à convoquer votre adversaire (ou "défendeur").
Ensuite vous êtes d'abord convoqués (par le secrétariat-greffe) devant le
bureau de conciliation (sauf exception) et, en cas d'échec, devant le bureau
de jugement.
Vous devez normalement vous rendre personnellement aux audiences.
Munissez-vous de tous les justificatifs nécessaires (contrat de travail,
bulletins de paie, courriers ...) pour appuyer vos demandes.
Lors de la procédure, employeur et salarié sont tenus de comparaître en
personne. Ils peuvent toutefois se faire assister ou représenter (en cas
d'absence pour raison légitime, valable et impérieuse) par un avocat ou par
un salarié (ou un employeur) appartenant à la même branche d'activité, un délégué
(mandaté à cet effet) d'une organisation syndicale ou patronale, ou par un
conjoint (mais pas un concubin).
Les personnes (et les organisations) qui ont des revenus très modestes (à
peine au niveau du SMIC) peuvent demander à bénéficier d'une aide juridictionnelle
pour que l'Etat prenne en charge (en tout ou partie) les frais inhérents à la
procédure (avocat, huissier, etc.). Les bureaux de conciliation ou de
jugement peuvent désigner un conseiller rapporteur qui réunira les éléments
d'information manquant, au besoin en entendant les parties et en les invitant
à produire tout justificatif nécessaire.
Le déroulement de la procédure.
La procédure est gratuite et se décompose, normalement, en deux parties : le
bureau de conciliation, puis le bureau de jugement. Devant le bureau de
jugement, les décisions sont prises à la majorité absolue des conseillers. En
cas de " partage des voix ", l'affaire est renvoyée à une audience
ultérieure, présidée par un magistrat professionnel.
Le jugement est signifié et motivé par écrit, et adressé en recommandé à
chacune des parties.
Si la décision prise ne vous paraît pas fondée, et si votre demande dépasse
3980 € (depuis le 1/1/2004), vous pouvez faire appel du jugement en
respectant les délais prévus à compter de la notification de celui-ci.
Certains litiges ne sont pas susceptibles d'appel, le CPH statuant en dernier
ressort. Dans ce cas, seul un pourvoi en cassation reste possible.
Qu'est que le référé prud'homal ?
Le référé prud'homal est une procédure rapide et simplifiée pour régler
provisoirement un litige en cas d'urgence et qui ne rencontre pas de
contestation sérieuse (la double condition doit être remplie pour obtenir une
décision de référé). Il faut aussi avoir recours au référé pour faire cesser
un trouble manifestement illicite (par exemple la réintégration d'un salarié
licencié en toute illégalité), ou pour allouer une provision (ou la
délivrance des documents que la loi impose) lorsque l'obligation n'est pas
sérieusement contestable. C'est la formation de référé qui apprécie le
caractère sérieux ou non de la contestation à partir des éléments qui lui
sont fournis.
Élection et statut des conseillers prud'hommes.
Les conseillers prud'hommes sont élus pour cinq ans et rééligibles.
L'exercice des fonctions de conseiller prud'homme, y compris le temps
consacré à la formation, ne peut être une cause de licenciement. Les
employeurs sont tenus de laisser aux salariés de leur entreprise, membres
d'un conseil de prud'hommes, le temps nécessaire pour se former et exercer
leurs fonctions prud'homales (séances des bureaux de conciliation ou de
jugement, audiences de référé, exécution et contrôle des mesures
d'instruction...).
Le président et le vice-président, alternativement salarié ou employeur, sont
élus par l'ensemble des conseillers prud'hommes pour un an, et rééligibles.
Lorsque le président est choisi parmi les prud'hommes salariés, le
vice-président est choisi parmi les prud'hommes employeurs et vice-versa.
La Cgt, première organisation syndicale lors des élections de décembre 2002
dispose de 2545 conseillers et conseillères prud'hommes, dont elle assure la
formation et l'information permanente.
Nos permanences d'accueil pourront vous renseigner et vous guider avant
l'engagement d'une procédure.
Le
droit de grève
Principes
généraux
L’exercice du
droit de grève est reconnu par la constitution de 1958 qui se réfère au
préambule de la constitution du 27 octobre 1946.
Les articles
L.521-1 et L.122-45 alinéa 2 du Code du travail réglementent l’exercice du
droit de grève dans le secteur privé en posant les principes suivants :
La grève ne rompt
pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (article
L.5231-1 alinéa 1 du Code du travail).
Tout licenciement
prononcé en raison de l’exercice du droit de grève est nul de plein droit
(article L.521-1 alinéa 3 du Code du travail).
L’exercice du
droit de grève ne peut donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de
rémunération et d’avantages sociaux (article L.521-1 alinéa 2 du Code du
travail).
Aucun salarié ne
peut être sanctionné en raison de l’exercice normal du droit de grève
(article L.122-45 alinéa 2 du Code du travail).
Caractère
licite d’une grève
La grève est la cessation
d’activité et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles (cass.
soc. 18 janvier 1995 n°91.10.476 bull. civ. V n°27, D 1995 IR 50).
La cessation du
travail doit être totale. La cessation du travail par un salarié isolé dans
son entreprise consiste en un abandon de poste ou à un acte d’indiscipline si
elle n’est pas le fait d’un mot d’ordre d’un syndicat d’entreprise, groupe de
la fédération ou de la confédération syndicale.
Une grève ne peut
valablement être déclenchée que pour obtenir la satisfaction d’ordre
professionnelle.
Le droit de grève
ne peut être exercé isolément, sauf mot d’ordre national (cass. soc. 29 mars
1995, n°95-41, bull. civ., n°111). Mais dans les entreprises qui n’occupent
qu’un seul salarié, ce dernier peut exercer son droit de grève sur ses
revendications (cass. soc. 13 novembre 1996, n°93-42, bull. civ., V, n° 379,
D. 1997 IR 6).
Quel type
de grève
Seules des
revendications professionnelles peuvent légitimer une grève. Une grève pour
protester contre la politique générale du gouvernement est illicite (cass.
soc 10 mars 1961, n°3, 367, bull. civ. IV, n°333 D.1962.somm.92). Aussi le refus
des blocages de salaires, la défense de l’emploi, la réduction du temps de
travail... peuvent faire l’objet d’une grève licite.
Toute grève par
solidarité est illicite, que ce soit pour la réintégration d’un salarié
licencié ou encore contre le licenciement d’un salarié sauf si elle a un
intérêt collectif professionnel.
Rappel
:
Tout les salariés
peuvent faire grève. Si l'appel couvre l'ensemble de nos professions, un
salarié, même s'il est le seul gréviste dans son entreprise, peut faire
grève.
Il n'y a pas de préavis, de délai de prévenance ou de déclaration
individuelle à faire au préalable. On ne peut être sanctionné pour fait de
grève. La grève entraîne une retenue strictement proportionnelle aux nombres
d'heures de grève.
En
cas de désaccord avec la sécurité sociale
Les bénéficiaires
des prestations versées par la Sécurité Sociale disposent de différents recours
s'ils estiment que leurs droits ont été mal ou pas respectés :
- Les litiges de caractère administratifs
entre assuré et caisses de Sécurité sociale dépendent d'un contentieux
particulier appelé contentieux général de la sécurité sociale.
- Les litiges de caractère médical sont
soumis au contentieux technique qui examine les problèmes relatifs au
degré d'invalidité ainsi qu'aux taux d'incapacité d'une personne.
- La procédure d'expertise médicale est
utilisée pour trancher les litiges éventuels survenus entre le médecin
traitant et le médecin conseil de la caisse de Sécurité sociale, litiges
relatifs à l'état de santé d'un malade ou d'un accidenté du travail.
L'expertise médicale peut être demandée par l'une ou l'autre des parties
dans toutes les étapes de la procédure de recours.
Pour
la plupart des affaires : le contentieux général de la Sécurité sociale.
En cas de litige portant soit sur la reconnaissance d'un droit (par exemple
faire reconnaître un accident du travail), soit sur le calcul des prestations
dues, l'assuré social doit adresser sa réclamation au secrétaire de la
Commission de recours amiable de la caisse de sécurité sociale qui a pris la
décision contestée par lettre recommandée avec accusé de réception (délai: 2
mois à compter de la notification de la décision).
En cas de refus ou si aucune réponse n'est donnée dans le délai d'un mois, il
faut saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité sociale (TASS), toujours par
lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt au secrétariat (délai:
2 mois à compter de la notification de la décision de la Commission de
recours amiable). Enfin, la décision rendue peut être attaquée devant la Cour
d'appel si la demande dépasse 3 800 € ou si elle est indéterminée, par lettre
recommandée avec accusé de réception envoyée au greffier de la juridiction
qui a rendu la décision contestée (délai: 1 mois à compter de la notification
du jugement du tribunal).
Si le litige est de caractère médical : le contentieux technique.
Les litiges relatifs au taux d'incapacité et à l'inaptitude au travail sont
réglés par le contentieux technique. Dans ce cas la réclamation doit être
adressée, par lettre recommandée avec AR, au secrétariat du tribunal du
contentieux de l'incapacité (délai: 2 mois à compter de la notification de la
décision). L'appel est toujours possible devant la Cour nationale de
l'incapacité. Cet appel doit être formé dans le délai d'un mois par lettre
recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat du tribunal du
contentieux de l'incapacité qui a rendu le jugement. Les litiges relatifs à
l'état de santé du malade sont réglés par l'expertise médicale.
Assistance pour ces procédures.
La procédure est gratuite. Devant le Tribunal des Affaires de Sécurité
sociale, l'assuré peut se présenter et se défendre lui-même ou (ce que nous
recommandons) se faire assister ou représenter :
- par son conjoint ou un ascendant ou
descendant en ligne directe;
- ou par un travailleur salarié exerçant
la même profession et muni d'un pouvoir rédigé sur papier libre;
- ou par un représentant qualifié des
organisations syndicales de salariés muni d'un pouvoir sur papier libre;
- ou par un administrateur ou un employé
de l'organisme partie à l'instance ou un employé d'un autre organisme de
sécurité sociale ;
- ou par un délégué des associations de
mutilés et invalides du travail les plus représentatives ;
- ou enfin par un avocat.
Actualité
juridique
Du
nouveau dans la recherche des preuves…
Lors d'un procès contre
son employeur le salarié se trouve souvent confronté à un problème de preuve.
Il dispose de peu de moyens efficaces pour obtenir la production de documents
sur lesquels l'employeur exerce un droit de rétention.
Il peut, pour démontrer le bien fondé de sa demande avoir besoin de produire
des documents de l'entreprise dont il a eu connaissance dans l'exercice de
ses fonctions et les photocopier pour pouvoir les utiliser pour les besoins
de son argumentation.
Les employeurs réagissent fréquemment en invoquant une soustraction
frauduleuse, en indiquant qu'ils sont propriétaires des documents et que le
seul fait de les reproduire constitueraient un vol.
Jusqu'à présent ce problème a donné lieu à des solutions différentes de la
part de la Chambre criminelle de la Cour de cassation et de sa Chambre
sociale :
- Cette dernière reconnaissant le droit
pour un salarié de produire en vue d'assurer sa défense, dans le procès
qui l'oppose à son employeur devant le juge prud'homal, les documents de
l'entreprise dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
- La Chambre criminelle considérant quant
à elle là qu'il y avait vol lorsqu'un salarié appréhendait un document
de l'entreprise le temps nécessaire à sa reproduction.
Celle-ci vient enfin de modifier sa jurisprudence. Elle décide, dans un arrêt
du 11 mai 2004, que la salariée doit être relaxée au motif que "les
documents de l'entreprise dont la prévenue avait eu connaissance à l'occasion
de ses fonctions et qu'elle a appréhendés ou reproduits sans l'autorisation
de son employeur étaient strictement nécessaires à l'exercice des droits de
sa défense dans le litige l'opposant à ce dernier.", reconnaissant
ainsi la légitimité de son action.
Cette solution paraît être de bon sens puisqu'elle permet un procès équitable
et rétablit l'égalité des armes entre les parties. Elle prend en compte la
nécessité des salariés d'établir leurs droits et les difficultés qu'ils
rencontrent dans l'administration de la preuve.
Cette décision pose cependant deux limites :
- Le salarié doit disposer des documents
à l'occasion de ses fonctions.
- La reproduction des documents doit être
strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense.
Cet arrêt a une grande importance pratique : dans les conditions exposés plus
haut, toutes demandes de sursis à statuer formée par un employeur au motif de
" vol de documents" produits devant le conseil de prud'homme doit
être rejetée.
Cour de Cassation - Chambre criminelle
Arrêt n° 2878 du 11 mai 2004
|
