EN LIEN AVEC LA TAILLE DE L’ENTREPRISE, chaque syndicat représentatif peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux (DS) pour le représenter, notamment dans le cadre des négociations obligatoires prévues par la loi. La désignation d’un DS peut intervenir dès que l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, pour l’entreprise ou l’établissement concerné (1). Et cela, même si ce seuil minimum n’est plus de mise au moment où intervient la désignation (2). Dans les entreprises et organismes employant moins de 50 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel (DP), pour la durée de son mandat comme délégué syndical.

Mais, sauf disposition conventionnelle plus favorable, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose l’élu DP titulaire est alors utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.

·Crédit légal ou conventionnel

Les délégués syndicaux bénéficient d’un certain nombre d’heures de délégation considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel (voir tableau). On appelle heures de délégation, ou crédit d’heures, le temps nécessaire que l’employeur est tenu d’accorder au militant pour l’exercice de ses missions envers le personnel et son organisation syndicale dans l’entreprise (3).

Ce temps de délégation, pris à l’initiative du militant concerné, lui permet de s’absenter de son poste de travail pour remplir sa mission, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, et ceci hors des réunions légales obligatoires (ou d’initiative patronale) et du temps de transport éventuellement nécessaire pour pouvoir s’y rendre. En effet, le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas imputable sur le crédit d’heures (4). Ce crédit auquel le représentant du personnel a droit n’est pas un forfait mais une limite qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut pas être dépassée. Il s’apprécie dans le cadre du mois civil et ne peut pas être réduit (en cas d’absence au cours du mois), ni reporté d’un mois sur l’autre (en cas de non-utilisation).

Par contre, lorsqu’un même syndicat représentatif a désigné plusieurs délégués syndicaux dans la même entreprise, ceux-ci peuvent se répartir entre eux le volume global des heures de délégation dont ils disposent, à condition d’en informer l’employeur (4).

·Cumul des mandats et travail à temps partiel

Si un militant est titulaire de plusieurs mandats de représentation (DS, DP, CE, CHSCT...), il peut cumuler le crédit des heures mensuelles correspondant aux différents mandats exécutés. Par contre le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats détenus par lui au sein d’une entreprise (article L.212-4-10 du code du travail). Le solde éventuel de ce crédit d’heures utilisé doit alors être pris (et rémunéré) en dehors des heures de travail de l’intéressé.

Récapitulant dos dispositions légales en vigueur

Effectifs		DS et crédit d’heures	DS central	DS cadre
De 50 à 99	Oui	10 heures	Non	Non
de 100 à 150	Oui	10 heures	Oui **	Non
de 151 à 500	Oui	15 heures	Oui **	Non
de 501 à 999	Oui	20 heures	Oui **	Oui ***
de1000 à 1999	2 par section	2 x 2O heures	Oui **	Oui ***
de 2000 à 3999	3 par section	3 x 2O heures	20 heures	Oui ***
de 4000 à 9999	4 par section	4 x 20 heures	20 heures	Oui***
10000 et +	5 par section	5 x 20 heures	20 heures	Oui***

* de 11 à 49 salariés, un élu DP peut être désigné DS mais sans bénéficier de crédit d’heures complémentaire.

** obligatoirement désigné parmi les délégués d’établissement mais sans crédit d’heures supplémentaire.

*** avec crédit de 20 heures par mois, mais si au moins un élu DP ou CE dans le 2^e ou 3^e collège, en plus du 1^er collège.

Exemple: un salarié à temps partiel (75 heures par mois) est élu titulaire DP et désigné DS dans une entreprise comprenant plus de 500 salariés. De ce fait, il dispose de 15+20= 35 heures de délégation, mas il ne pourra utiliser que 25 heures (75/3) sur son propre temps de travail. Le solde restant (35-25= 10 heures) devra être pris et payé en dehors de ses heures habituelles.

D’autre part, dans les entreprises de moins de 300 salariés, et dans les établissements distincts de ces entreprises, le DS est de droit représentant syndical auprès du comité d’entreprise ou du comité d’établissement (5). Pour autant, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, il ne dispose pas d’un crédit d’heures supplémentaire à ce titre. Le délégué syndical central, dans les entreprises d’au moins 2000 salariés, peut ne pas être simultanément délégué d’établissement . Il dispose alors d’un contingent de 20 heures par mois au titre de ce mandat. Mais s’il est en même temps DS d’établissement, son contingent global sera porté à 20 heures (s’il ne les atteint pas déjà) au titre des deux fonctions cumulées. En effet, ces 20 heures s’ajoutent «à celles dont il peut disposer à un titre autre que délégué syndical d’établissement» (5).

· Liberté d’utilisation des heures

Plusieurs arrêts récents de la cour suprême ont apporté des précisions sur les conditions

de désignation d’un délégué syndical et sur l’exercice de son mandat (6).

L’employeur ne saurait instaurer une procédure d’autorisation ou de contrôle préalable dans l’utilisation des heures de délégation, au risque d’être condamné pour délit d’entrave. Le contingent d’heures prévu doit répondre aux nécessités du mandat et son utilisation s’ordonne autour des missions attachées à ce mandat. Le crédit d’heures utilisé est de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel à l’échéance normale. Cela permet au délégué syndical de pouvoir circuler librement dans et hors de l’entreprise, pour prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Le législateur a, certes, permis au chef d’entreprise de contester judiciairement «l’usage fait du temps alloué», mais cette possibilité renvoie simplement aux notions d’abus de droit et n’implique pas un contrôle des faits et gestes individuels.

Depuis 1982 la rédaction des textes est clarifiée et, désormais, les temps de délégation bénéficient d’une présomption de bonne utilisation, à condition de prévenir préalablement le responsable hiérarchique de cette absence, et de sa durée prévisible.

· Rejeter toute pratique discriminatoire

L’employeur devra donc régler l’intégralité des heures prises, dans le cadre du crédit légal ou conventionnel prévu, même s’il en conteste l’utilisation. Puis, à l’appui de sa contestation, il aura à démontrer devant le juge la non-conformité de l’utilisation du temps alloué avec l’objet du mandat représentatif. Un refus de paiement, total ou partiel, serait constitutif du délit d’entrave et interdirait à l’employeur de contester en justice l’utilisation faite par le délégué de son crédit d’heures. Par contre, en cas de dépassement du crédit pour circonstances exceptionnelles, il appartient au salarié concerné de justifier les raisons provoquant le dépassement de ses heures de délégation (7). De même, les dispositions légales qui imposent à l’employeur de payer à l’échéance normale le temps alloué aux membres du comité d’entreprise et aux délégués syndicaux, ne dispensent pas les bénéficiaires de ce versement d’indiquer sur la demande de l’employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant les dites heures (8).

L’utilisation du mandat syndical ne doit entraîner aucune perte de salaire. Les salariés concernés ne peuvent être privés d’un avantage particulier lié à certaines sujétions dans l’exécution du travail (titres restaurant, prime de rendement, calcul des heures supplémentaires, repos compensateur...). Tous les éléments de rémunération qui auraient été acquis si le salarié avait travaillé doivent donc être pris en compte. Enfin, il faut savoir qu’un employeur ne peut pas mentionner sur le bulletin de paie l’activité de représentation des salariés (9). La nature et le montant des heures de délégation rémunérées doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de salaire, que l’employeur doit remettre (sans la faire signer) au salarié concerné.

(1)Articles L. 412-11 et R. 412-1 du code du travail.

(2) Sur les conditions de désignation des DS, voir RPDS de mars 2001, n⁰671 p. 79.

(3) Sur les heures de délégation, voir RPDS d’octobre 2000, n⁰666 p. 311.

(4) Article L.412-20 du code du travail.

(5) Article L.412-17 du code du travail.

(6) Voir article paru dans la NVO 3168/160 du 19 mars 2004, p. 23.

(7) Cass. soc. 8juin 2005 n⁰03-42399, société Chauvin Opsia; et Cass. soc. 28 oct. 2003 n⁰02-42067 P, société Mon Logis.

(8) Cass. soc. 30 nov. 2004, n⁰03-40434 P, société Atelier d’Occitanie.

(9) Article R.143-2 du code du travail.

Loi du 4 mai 2004 et élections professionnelles

En privilégiant la négociation d’entreprise et en modifiant les règles de validité des accords, la loi du 4 mai 2004 sur le « dialogue social » a des conséquences importantes sur les élections professionnelles, leurs enjeux mais aussi certaines de leurs modalités.

I. Rappels
(Pour tout ce qui concerne les nouvelles règles de la négociation collective, on peut se reporter au numéro 710 de la RPDS, juin 2004.)

· Un accord collectif d’entreprise peut déroger (y compris dans un sens défavorable aux salariés) à un accord de branche ou interprofessionnel dans la plupart des domaines.

sauf si l’accord de branche ou interprofessionnel interdit explicitement la dérogation ;
sauf dans quatre domaines et quatre seulement :

- salaires minimum conventionnels ;
- classification ;
- prévoyance collective ;
- mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

· Dans tous les cas où la loi prévoit des possibilités de dérogation au Code du travail, celles-ci sont maintenant possibles par accord d’entreprise (auparavant, il fallait un accord de branche, voir un accord de branche étendu).

Cela concerne des domaines extrêmement importants pour la vie quotidienne des salariés, par exemple :
- le taux de majoration des heures supplémentaires ;
- l’indemnité de fin de CDD ;
- le champ des missions de travail temporaire ;
- le délai de prévenance des salariés à temps partiel ;
- le contingent d’heures supplémentaires ;
- les dérogations à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail ;
- les équipes de suppléance et le repos par roulement.

· Validité d’un accord d’entreprise.
Un accord de branche peut mettre en place un système majoritaire. Actuellement, une seule l’a fait (le remorquage maritime). Dans la plupart des cas, un accord sera valable s’il est signé par un syndicat représentatif.
sauf
si les organisations ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles (CE, à défaut DP) exercent leur droit d’opposition.

II. Enjeux
En conséquence de ces dispositions, l’influence électorale respective des organisations syndicales présentes dans une entreprise aura un effet direct sur la validité des accords. Par exemple, du score de la CGT dépendra la possibilité de s’opposer ou non à des reculs sociaux acceptés par un syndicat « complaisant ».
Nous avons donc le moyen de donner à la consultation électorale un sens nouveau : le résultat influera directement sur les conditions de travail des salariés.

III. Modalités et précisions

· Élection à prendre en compte
C’est le 1er tour de la dernière élection au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (article L.132-2-2 du Code du travail). Conséquences :

Si l’entreprise comporte plusieurs comités d’établissement, il faut reprendre les voix obtenues par chaque organisation syndicale à chaque élection d’établissement et les ajouter pour apprécier l’influence à l’échelle de l’entreprise.
Le 1er tour est pris en compte qu’il y ait quorum ou pas (cela découle clairement de la loi et cette interprétation est confirmée par la circulaire ministérielle n° 9 du 22 septembre 2004). Contrairement à ce qui est pratiqué dans de nombreuses entreprises, il faut donc exiger le dépouillement du 1er tour, même si le quorum n’est pas atteint.
De même, le 1er tour est seul pris en compte dans le cas où tous les sièges ne seraient pas attribués lors de ce tour.
Il semble logique de prendre comme base l’élection des titulaires, interprétation confirmée par la circulaire ministérielle.

· Cas particuliers :

en cas de carence d’élections professionnelles, la loi prévoit qu’un accord signé par un délégué syndical doit être ratifié par la majorité des salariés ;
en est de même si aucune organisation syndicale n’a présenté de candidat au 1er tour ;
si l'accord ne concerne qu’une catégorie professionnelle relevant d’un même collège électoral, la représentativité s’apprécie à partir des résultats de ce seul collège.

· Décompte des voix

· la loi précise sans ambiguïté que la référence est faite aux voix valablement exprimées (donc sans les bulletins blancs ou nuls) et que sont considérées comme majoritaire(s) la ou les organisations ayant obtenu au moins la moitié des voix.

Exemple 1

La ou les organisations 7 totalisant 39 voix sont majoritaires
Inscrits : 110
Votants :    85
Blancs et nuls :
Exprimés : 78

Exemple 2
La ou les organisations 30 totalisant 21 voix sont majoritaires
Inscrits :   90
Votants :     71
Blancs et nuls :
Exprimés :   41

Comment décompter les voix ? Pour l’attribution des sièges, le décompte des voix tient compte des ratures éventuelles. Mais ici, il s’agit d’apprécier l’influence des syndicats. Par conséquent, le nombre de voix à prendre en compte pour chaque organisation est celui des bulletins valables de sa liste, peu important le nombre de ratures. Notons cependant qu’aucun texte ne précise explicitement ce point.
Cas des listes d’entente ; d’après la circulaire ministérielle, il faut distinguer :

- la situation où les organisations ayant présenté une liste commune ont la même position vis-à-vis de l’accord ; dans ce cas, le nombre de voix obtenues concoure à apprécier si elles sont ou non majoritaires (éventuellement avec d’autres) ;
- sinon, il devient impossible d’apprécier l’audience des organisations en fonction de leur position par rapport à l’accord et la circulaire suggère d’organiser une consultation directe des salariés.

Missions des DP à SOCOTEC

Les délégués du personnel sont choisis parmi le personnel du groupe d'agences ou des structures présentes sur le périmètre géographique du groupe d'agences pour le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Les délégués du personnel peuvent informer les salariés par affichage. A cet effet, ils peuvent utiliser les moyens matériels dont dispose le groupe d'agences où ils exercent leur activité professionnelle (photocopieur, fax, imprimante).

Les délégués du personnel peuvent utiliser les services " Courrier " de SOCOTEC. Ils disposent à cet effet de vignettes " Confidentiel- Délégués du personnel ". Le courrier revêtu de cette vignette est remis non décacheté aux destinataires.

Chaque instance de délégués du personnel dispose d'un micro ordinateur pour ses besoins de secrétariat. Ce micro ordinateur peut être celui utilisé pour l'activité professionnelle habituelle d'un des délégués du personnel.

Les attributions des délégués du personnel au niveau de chaque groupe d'agences sont celles définies par le code du travail. Ainsi, les délégués du personnel ont pour mission:

Ø de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du Travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise,

Ø de saisir l'inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Ø Les Délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence sur leur demande.

Ø Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister aux réunions avec les délégués titulaires.

Ø Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions avec l'employeur, est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

Ø Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

Ø Avant la nouvelle loi, l'assistance était limitée "aux représentants du syndicat de leur profession". Désormais, les délégués peuvent se faire assister par un syndicaliste extérieur à l'entreprise même s'il appartient à une autre profession. Il peut s'agir d'un représentant de l'Union locale, l'Union Départementale ou d'un salarié d'une autre entreprise.

A SOCOTEC

IRP en général

Délégués du Personnel

Article L2315-11

- Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues à la présente section est rémunéré comme temps de travail.

Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

CHSCT

Article L4614-6

- Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Lorsque l'employeur conteste l'usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Est également payé comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :

1° Aux réunions ;

2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'Article L4132-2.